企业建立企业文化与企业伦理，常被视为永续经营最重要的条件之一，过去的传统企业中，都将企业伦理视为「老员工倚老卖老」理所当然的理由，但这并非正确的企业伦理观念，真正有效的企业伦理，必须建设在相互尊重及重视经验传承工作上。

经验传承  新旧员工相互尊重

「企业内部如果没有伦理与文化，单纯利益导向就会成为企业唯一的经营考量，当然就无法达到永续经营的目标。」智冠集团董事长王俊博说明建立企业伦理的重要性。但他强调，所谓的企业伦理并不是指「老员工说的都对」，而是新旧同仁间彼此信任与互助，菜鸟在尊重前辈的前提下相互学习与成长，老鸟则尽其所能将经验传承给新同仁，如此才能成为有效的企业伦理。

王俊博说：「员工老了，不等於没有用，我会给他们轻松点的工作，但不能让他们有公司是养老院的感觉，虽然工作少了，但老员工如果能尽到经验传承的任务，企业才能永续经营，这项工作必须有赖新旧员工相互尊重的文化。」

企业要永续发展，老员工的经验传承是重要关键，因为经验无法传承，企业经营就容易出现断层，并无法累积过去的努力，从事任何工作都要重新做起。

「你要老员工愿意分享他们的经验，就要给他们环境。」王俊博口中的「环境」，指的就是有效的企业伦理。他说，这些都要建筑在新旧员工彼此的尊重上。因为新员工不尊重老鸟，就会觉得老员工非理性地倚老卖老；而老员工不懂得尊重新同仁的意见，彼此之间就会「不服气」，所有的沟通就会出现问题，自然无法做到「老鸟自愿传承经验」，以及「菜鸟认同老鸟经验」的心态。

但新旧员工之间如果存在歧见时，要新员工愿意尊重资深同仁的意见并不简单，更无法光用「要尊重伦理」的要求让双方达成共识。

不断沟通  消弭歧见达成共识

王俊博的解决方法，是透过不断沟通让双方冷却，从争吵中学习尊重经验与伦理。他指出，年轻人自主性强，要他们立即认同资深员工的经验并不容易；老员工也不认同年轻员工的态度，唯一解决的办法的就不断沟通。

王俊博举例，新旧员工在为某议题争吵时，第一次争吵中有八成的议题意见不合，第二次为同议题争吵就可能降低到五成，经过会议後理性思考，双方都会思考「对方为何会这样认为」。慢慢地，新员工会体会到老鸟经验的可贵，逐渐了解企业伦理的意义，而老鸟也能从争吵中再学习，不断接受新观点与变化，从每一场辩证中学到东西。

学长学弟  建构企业伦理框架

相较於王俊博鼓励新旧员工从沟通中体验企业伦理的重要性，信义房屋则是透过内部气氛的营造，以「学长学弟制」的观念来建构企业伦理的框架，从中学习谦虚及接纳，并成为最重要的企业文化元素。

信义房屋公关经理黄心宜表示，学长学弟制度并非企业内的硬性规定，但许多分店管理者希望以这种气氛，营造「母鸡（资深员工）带小鸡（新进员工）」的气氛，资深员工必须尽力传授经验给新员工，而新员工则要以谦卑的态度向前辈学习，经由这种文化让经验顺利传承下去，也让员工的资产能顺利留在企业内部。

黄心宜指出，有些营业点店长甚至会采取类似日式企业「拜师」的制度，要新进员工尊重资深同仁的经验传承与指导，不过，信义房屋内部在提倡学长学弟制的同时，也鼓励员工针对议题讨论时，都能踊跃发表意见，并对管理者或学长姐的决定，提出正向的挑战。这种重视员工伦理，且融入西方意见自由的作法，就容易创造良性企业文化，解决企业管理与智慧传承两项企业永续经营的条件。

【2010/10/26 经济日报】